応募は来ている。面接もしている。それでも「採りたい人がいない」まま数か月が過ぎる——この状態は、応募数が足りない問題とは別ものです。先に結論を書きます。「採りたい人がいない」という一言の中には、性質のちがう3つの状態が混ざっています。①採用したい人物像が社内で言葉になっていない、②言葉にはなっているが求人票に出ていない、③言葉にはなっているが市場の条件と合っていない。どれなのかを先に切り分けないと、求人票を書き直しても媒体を変えても結果は動きません。この記事では、3つの見分け方と、費用ゼロで切り分ける手順、状態ごとの直す順番を書きます。
「いい人が来ない」で止まると、次の一手が決まらない
面接後の振り返りで出てくる言葉は、だいたい似ています。「悪くはないんだけど、ちょっと違う」「もう少し様子を見たい」。この時点では、まだ何も決まっていません。何が「違う」のかが言葉になっていないためです。
言葉になっていない状態で次に起きることは、ほぼ決まっています。求人票の表現を少し変える、媒体を1つ増やす、単価の高い紹介会社を追加する。いずれも応募の入口を触る打ち手ですが、問題が入口に無い場合、応募が増えても同じ判断が繰り返されます。入口を広げると、判断できない面接の件数だけが増えます。
先に必要なのは、募集の入口ではなく、判断の基準がどこまで確定しているかを見ることです。
3つの状態と、それぞれに出る症状
3つは、面接後に社内で起きる会話のちがいで見分けがつきます。
| 状態 | 実際に起きていること | 面接後に出る言葉 | 触っても動かないもの |
|---|---|---|---|
| ① 要件が言葉になっていない | 「どんな人なら採用か」が社内で共有されていない。判断が面接官の印象で決まる | 「なんとなく違う」「もう少し見たい」。人によって評価が逆になる | 求人票の表現・媒体・掲載期間 |
| ② 言葉にはなっているが、求人票に出ていない | 社内では明確なのに、募集要項は前回の使い回し。条件が伝わらないまま応募が来る | 「この経験が無いんだよね」——毎回、同じ項目で見送る | 面接の進め方・選考フローの回数 |
| ③ 要件と市場の条件が合っていない | 求める経験に対して、提示している条件・働き方が市場と離れている | 「条件に合う人は来るけど、うちには来てくれない」「そもそも母数がいない」 | 求人票の書き方・面接の印象 |
③だけは、社内の作業では解けません。②は求人票の作業で解けます。①は求人票より前の作業です。順番を間違えると、直したのに変わらないという結果になります。
費用ゼロで、どれなのかを切り分ける
必要なのは、直近3〜6か月の面接記録と、いま出している求人票だけです。半日あれば終わります。
手順1：見送った理由を、言い換えずにそのまま並べる
面接した人ごとに、見送りの理由をそのときに社内で使われた言葉のまま書き出します。「スキル不足」のような後付けの分類に直さないでください。分類した瞬間、①なのか②なのかが見えなくなります。
並べたら数えます。同じ項目が3件以上で繰り返されているなら②です（社内の基準はある。求人票に出ていないだけ）。理由がばらばらで、面接官によって評価が食い違っているなら①です。
手順2：求人票の要件を、3つの箱に分け直す
いま出している募集要項の「求める人物像」「応募条件」を1行ずつ切り出し、次の3つに仕分けます。
- 無いと務まらない（これが欠けると、入社後に業務が成立しない）
- あると立ち上がりが早い（無くても、時間をかければ埋まる）
- 好み（社内の慣れや相性の話で、業務の成否とは別）
1に入る項目が5つ以上ある場合、要件ではなく願望のリストになっています。逆に1が0〜1個で、あとは全部3に入るなら、①の状態です。判断の軸が業務ではなく印象で決まっています。
手順3：同じ職種の募集を3件読み、条件の並びを比べる
競合という意味ではなく、同じ人材が同時に見ている求人を3件選びます。同職種・同エリアで構いません。比べるのは表現ではなく、条件の並び——給与レンジ・勤務時間・休日・働き方・任せる範囲です。
手順2で「無いと務まらない」に残した経験を、他社が同じ条件で募集しているなら②の可能性が高く、他社がより良い条件を出しているなら③です。ここで初めて、社内の話か市場の話かが分かれます。
状態ごとに、直す順番が変わる
3つを同時には直せません。手順1〜3で当たりがついたところから動かします。
- ①だったら、求人票より先に、判断の言葉を1つ決める。完璧な人物像は要りません。「入社3か月後に、この業務を一人でできている状態」を1文で書き、面接に関わる全員がそれを見てから面接に入ります。評価が割れたときは、その1文に戻します。人物像を先に固めようとすると、たいてい会議が終わりません。
- ②だったら、募集要項の「無いと務まらない」だけを書き換える。毎回同じ理由で見送っているなら、その項目が求人票に出ていません。追加するのは1〜2項目です。増やすほど応募は減るため、手順2で1に残ったものだけを足します。求人票そのものの直し方は求人票の書き方を見直すだけで応募数が変わるにまとめています。
- ③だったら、要件か条件のどちらを動かすかを先に決める。条件（給与・働き方）を動かせないなら、要件の側を「あると早い」に落とし、育成の前提で採る設計に変えます。どちらも動かさない選択もありますが、その場合は採用ではなく、業務の分け方を変える話になります。
※ ここに書いた3つの状態は、当社が採用支援の現場で使っている切り分けの型です。当社は代表者の実務を通じて累計20,000件超の採用原稿を扱ってきましたが（実績ページに集計条件を公開しています）、採用の成功率や決定までの期間を保証するものではありません。まず自社の記録で、どこが重いかを確かめてください。
この考え方の呼び名
ここまで、専門用語を使わずに書いてきました。最後に名前を渡しておきます。
手順2でやった「無いと務まらない／あると早い／好み」の仕分けは、採用の分野ではMUST条件とWANT条件の切り分けと呼ばれます。①で決める「入社3か月後の状態」を文章にしたものは採用要件定義、任せる業務の範囲まで書き切ったものはジョブディスクリプション（職務記述書）と呼ばれます。応募から入社までの各段階で何人が次に進んだかを数えることは歩留まりの管理、その段階の連なりは採用ファネルです。
名前は最後で構いません。先に必要なのは、見送りの理由が社内で同じ言葉になっているかどうかです。当社の採用支援の考え方は採用支援のページに公開しています。無料の相談でも、まずこの切り分けから行っています。
よくある質問
応募数自体も少ないのですが、先にどちらを直すべきですか。
先に要件の切り分けです。応募を増やす施策は費用と時間がかかりますが、判断の基準を1文にする作業は今日できます。基準が決まらないまま応募だけ増えると、面接の件数と見送りの件数が同時に増えます。応募の入口側で止まっている場合の切り分けはIndeedに掲載しても応募が来ないを参照してください。
「無いと務まらない」条件を書くと、応募が減りませんか。
減ります。ただし減るのは、面接しても見送っていた層です。手順1で同じ理由の見送りが繰り返されているなら、その人たちは今も面接工数だけを使って落ちています。応募数ではなく、面接した人のうち何人が判断可能だったかで見てください。
社内で人物像を決める会議が、毎回まとまりません。
人物像を決めようとすると、性格や相性の話に流れてまとまりません。決めるのは人物像ではなく、入社3か月後にできていてほしい業務です。業務なら、現場の誰かが具体的に答えられます。そこから逆算した条件だけを要件にします。
採用の担当者がいないので、この作業自体に手が回りません。
手順1（見送り理由の書き出し）だけでも効果があります。面接に同席した人が、その日のうちに1行書くだけです。担当者が不在の状態で採用を回す進め方は採用担当がいない会社は、何から始めるかにまとめています。
