採用してもすぐ辞める｜入社3か月で起きる離職を、3つの時点で切り分ける

せっかく採用したのに、3か月もたずに辞めていく。何人か続くと「うちに合う人がいない」「最近の人は根気がない」という結論になりがちですが、それでは次の採用でも同じことが起きます。先に結論を書きます。入社後の早期離職は「いつ辞めたか」で原因がほぼ分かれます。①入社直後〜2週間で辞めるなら、入社前に見せていたものと実際の差、②1〜2か月で辞めるなら、仕事を覚える道筋がないこと、③3か月前後で辞めるなら、この先どうなるかが見えないこと。時点が違えば、直す場所も違います。この記事では、3つの時点の見分け方と、退職者が出た会社が費用ゼロで自社の型を確かめる手順、時点ごとに直す順番を書きます。内定辞退（入社前の離脱）は別の話なので扱いません。

「合わなかった」で片づけると、次も同じ人を採る

早期離職の後、社内で交わされる言葉は決まっています。「合わなかったね」「もっと見極めないと」。そして次の採用では面接を増やし、質問を厳しくします。ところが、面接で見極められるのは本人の側だけです。辞めた理由が会社側の受け入れにあった場合、面接を厳しくしても同じことが繰り返されます。むしろ、採用のハードルだけが上がり、応募が減ります。

もう一つ起きるのは、原因を人柄に寄せることです。「根気がない」「若い人はすぐ辞める」。これは会社が直せない理由なので、対策が生まれません。直せる理由を探すには、人ではなく時点を見るのが早いです。何日目に辞めたのかは記録に残っていて、言い訳が入りません。

辞めた時点で、原因はほぼ分かれる

当社が採用支援の現場で使っている切り分けです。退職の申し出があった時期を、次の3つに当てはめます。

3つの時点は、それぞれ別の担当が関わっています。①は採用の担当（求人票と面接）、②は現場の受け入れ担当、③は評価する立場の人です。3つを同じ「定着率の問題」として扱うと、誰の仕事なのかが決まらないまま終わります。

費用ゼロで、自社の型を確かめる

必要なのは、直近1〜2年の退職者の記録と、いま出している求人票、入社初日の予定表だけです。数字が数人分あれば十分です。

手順1：退職者ごとに「何日目」を書き出す

直近1〜2年で、入社から半年以内に辞めた人を全員並べ、入社日から退職の申し出までの日数を書きます。理由は書かなくて構いません。退職理由は本人が言いやすい形に整えられていることが多く、それより日数のほうが正直です。

並べたら、①②③のどこに集まっているかを見ます。特定の時点に3人以上集まっていれば、そこが自社の型です。ばらついている場合は、時点ごとに別の問題が同時に起きています。その場合は、人数が多い時点から順に扱います。

手順2：求人票と「初日に見せるもの」を横に並べる

①に集まっている会社向けの確認です。求人票の「仕事内容」「勤務時間」「職場の雰囲気」に当たる部分を1行ずつ書き出し、隣に「入社初日に本人が実際に見るもの」を書きます。初日の配属先、最初に任せる作業、その日の退勤時刻です。

差が出た行が、辞める理由になっています。よくあるのは、求人票では幅広い仕事を書いているのに、初日から数か月は同じ作業だけ、というものです。悪意はなく、求人票が「いずれ任せたい範囲」で書かれているために起きます。差をゼロにする必要はありませんが、差があることを本人が入社前に知っているかが分かれ目です。

手順3：「最初の1か月で覚えること」を現場に1枚で書いてもらう

②に集まっている会社向けの確認です。受け入れ側の現場の人に、「入社1か月で、この人にできていてほしいこと」を箇条書きで書いてもらいます。時間は15分で構いません。

書けなければ、それが原因です。教える側に到達点が無いので、本人には「何をどこまで覚えればいいか」が伝わりません。書けた場合は、その紙を新しく入る人に初日に渡すだけで、②の離職は減ることが多いです。教える内容を増やすのではなく、到達点を先に見せる、という順番です。

手順4：試用期間の終わりに「誰が・何を・どう伝えるか」が決まっているか

③に集まっている会社向けの確認です。試用期間の最終週に、面談の予定が入っているか。入っているなら、その場で何を伝えるかが決まっているか。「できるようになったこと」「次の3か月で任せること」「給与や役割がいつどう変わるか」の3つが言えれば十分です。

この面談が無い会社では、本人が自分で先を想像します。想像した先が見えないと、条件の良い求人を見て動きます。会社側は「急に辞めた」と受け取りますが、本人の中では3か月かけて決まっています。

時点ごとに、直す順番が変わる

3つを同時に直そうとすると、研修制度の整備のような大きな話になって止まります。手順1で当たりのついた時点だけを動かします。

1. ①だったら、求人票より先に「初日に見せるもの」を決める。求人票を書き直す前に、最初の3か月に任せる仕事を現場と決め、それを面接で本人に伝えます。求人票はその後で、実際に合わせて直します。順番が逆だと、求人票だけが立派になって差が広がります。
2. ②だったら、教える人を決めるより先に、到達点の1枚を作る。手順3で書いた紙が、そのまま受け入れの設計になります。教える担当が忙しくて時間を取れなくても、到達点が見えていれば本人は聞きに行けます。担当の配置は、紙ができてから考えます。
3. ③だったら、試用期間の最終週に面談を1つ入れる。制度としての評価基準を作るのは後で構いません。まず、次の3か月で任せることと、条件がいつどう変わるかを、口頭で伝える場を作ります。「言えることが無い」と分かった場合は、それが本当の問題です。役割の設計に戻ります。

※ ここに書いた3つの時点は、当社が採用支援の現場で使っている切り分けの型です。当社は代表者の実務を通じて累計20,000件超の採用原稿を扱ってきましたが（実績ページに集計条件を公開しています）、定着率の改善幅や離職の減少を保証するものではありません。まず自社の退職者の記録で、どの時点に集まっているかを確かめてください。

この考え方の呼び名

ここまで、専門用語を使わずに書いてきました。最後に名前を渡しておきます。

①で見た「入社前に見せたものと実際の差」は、採用の分野では入社前後のギャップ（期待と現実のずれ）と呼ばれ、差があることを含めて事前に伝える考え方はRJP（Realistic Job Preview＝現実的な仕事情報の事前開示）と呼ばれます。②③で扱った、入社した人が仕事と職場に慣れて力を出せるようになるまでの受け入れ設計はオンボーディング、その中で教える担当を決めて付ける仕組みはOJTやメンター制度と呼ばれます。入社から一定期間の在籍を数えたものが定着率、その裏返しが早期離職率です。

名前は最後で構いません。先に必要なのは、辞めた人が何日目に辞めたかを並べることです。当社の採用支援の考え方は採用支援のページに公開しています。無料の相談でも、まずこの3つの時点の切り分けから行っています。

よくある質問

内定を出した後に辞退されるのも、同じ切り分けで見られますか。

別の問題として扱ってください。入社前の辞退は、選考の進め方と他社との比較で決まります。入社後の離職は、会社の受け入れで決まります。同じ「辞められた」でも、動かす場所が違います。入社前の離脱については内定辞退が止まらない会社が見直すべき「承諾までのフォロー」にまとめています。

退職者が1〜2人しかいないのですが、それでも型は分かりますか。

人数が少ないと型としては断定できません。ただ、手順2〜4の確認は退職者がいなくてもできます。特に「最初の1か月で覚えること」を現場が1枚で書けるかどうかは、次に入る人が辞めるかどうかを先に教えてくれます。退職者が増える前に確かめておく価値があります。

面接をもっと厳しくすれば、辞める人を減らせますか。

①の一部には効きますが、②③には効きません。②③は入社してから会社側で起きることなので、面接で誰を選んでも同じことが起きます。面接を厳しくする前に、手順1で自社の型がどこにあるかを確かめてください。応募の段階で判断に迷っている場合は面接しても採りたい人がいないが参考になります。

教える人を置く余裕がありません。それでも②は直せますか。

教える人を専任で置く必要はありません。②で効くのは「到達点が見えていること」で、教える時間の長さではありません。手順3の1枚があれば、本人は自分で進み、分からないところだけ聞きに来ます。採用の担当者もいない体制で回す場合は採用担当がいない会社は、何から始めるかも参照してください。